Dịch bệnh virus corona- COVID 19 ảnh hưởng thế nào đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động?

Dịch bệnh viêm phổi cấp do chủng virus corona-COV 19 (nCov) gây ra đang diễn biến hết sức phức tạp, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe cũng như công việc của người dân. Trước tình hình đó, ở nhiều khu vực có người nhiễm virus đã tạm  ngừng các hoạt động học tập và làm việc để tránh sự lây lan rộng của nCov. Tuy vậy, ảnh hưởng lớn nhất là doanh nghiệp và người lao động khi bắt buộc phải ngừng việc do dịch bệnh. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào để bảo đảm quyền lợi của chính người lao động và người sử dụng lao động khi hoạt động làm việc bị tạm ngưng do nCov nói riêng và do dịch bệnh nói chung?

1.Quyền của người lao động

Thứ nhất, người lao động vẫn được trả lương theo quy định tại khoản 3 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể:

“Điều 98. Tiền lương ngừng việc

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

Như vậy, trong tình hình dịch bệnh diễn ra phức tạp như hiện này, nếu được người sử dụng lao động cho nghỉ việc tạm thời thì người lao động có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về mức lương hợp lý trong thời gian nghỉ việc và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc không hưởng lương trong thời gian nghỉ dịch bệnh thì người lao động sẽ không được hưởng, cụ thể được quy định tại khoản 3 Điều 116 Bộ luật lao động năm 2012:
“Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương”.

Thứ hai, trong trường hợp người sử dụng lao động tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã quy định (khoản 1 điều 31 Bộ luật lao động 2012) thì người lao động được trả lương đầy đủ khi chuyển sang công việc mới. Cụ thể quy định tại điều 31 Bộ luật lao động 2012:

“Điều 31: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

…..

Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, nếu người lao động bị điều chuyển sang một nơi làm việc mới vì lý do dịch bệnh thì vẫn được hưởng mức tiền lương cũ trong trường hợp tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ, trong thời hạn 30 ngày làm việc. Đồng thời, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 

Hiện nay mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP như sau: Vùng I: 4.420.000 đồng/tháng; Vùng II: 3.920.000 đồng/tháng; Vùng III: 3.430.000 đồng/tháng; Vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng. Căn cứ vào đó, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để bảo đảm tốt nhất quyền và lợi ích của mình.

2.Quyền của người sử dụng lao động

Thứ nhất, được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác

Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

“1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

…”

Tuy nhiên, Khoản 3 điều này cũng quy định, người sử dụng lao động chỉ được chuyển người lao động sang làm công việc khác không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trường hợp đã đủ 60 ngày, nếu tiếp tục phải chuyển người lao động làm công việc khác thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.

Một lưu ý nữa là trước khi chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

Thứ hai, được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2012 tại Điểm c Khoản 1 Điều 38 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng.

Cụ thể, lý do bất khả kháng ở đây được liệt kê tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong có bao gồm trường hợp:

“a, do địch họa, dịch bệnh;

…”

Như vậy, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, người sử dụng lao động hoàn toàn được quyền cho người lao động thôi việc, với điều kiện phải báo cho người lao động biết trước:

“- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”Thứ ba, được bố trí người lao động làm thêm giờ

Chỉ trong những trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động mới có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối. Pháp luật quy định như vậy là để cho phép người sử dụng lao động bù đắp, khắc phục những hậu quả do dịch bệnh gây ra. Cụ thể, tại Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong trường hợp thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.”