CĂN CỨ ĐỂ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ 2012. 

1. Căn cứ pháp lý:

Điều 33, 38, 44, 45, 126 BLLĐ 2012

2. Nội dung:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ. Vì vậy, pháp luật cũng có quy định về các căn cứ cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được chia thành các nhóm sau:

Nhóm căn cứ theo năng lực của NLĐ:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. NSDLĐ sẽ có quy định cụ thể trong quy chế về các tiêu chí mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở đánh giá NSDLĐ.  Khi NLĐ không hoàn thành công việc theo những tiêu chí mà NSDLĐ quy định thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình.

Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ. Khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Nhóm căn cứ theo ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức của NLĐ:

Thứ nhất, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra. Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ trong những trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ 2012.

Thứ hai, hết thời hạn hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng NLĐ không có mặt tại nơi làm việc. Khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định tại điều 33 BLLĐ 2012 mà NLĐ không tiếp tục trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình.

Nhóm căn cứ chấm dứt do cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức, quản lý điều hành doanh nghiệp có sự thay đổi:

Thứ nhất, trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ 2012. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Thứ hai, trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Nhóm căn cứ do sự kiện bất khả kháng: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, nếu NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số lao động dư thừa