MỘT SỐ VẤN ĐỀ XOAY QUANH VIỆC LOẠI BỎ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG  THEO MÙA VỤ TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 

Trước đây, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 phân loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, việc quy định không được ký kết HĐLĐ mùa vụ hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng đối với công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên đã gây ra nhiều khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, quản lý và xử lý vi phạm do chưa có văn bản hướng dẫn thế nào là “công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”. Bên cạnh đó, tỷ lệ HĐLĐ mùa vụ trên thực tế chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ khoảng 16,6%. Mặt khác, theo quan điểm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc quy định HĐLĐ mùa vụ là chưa phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động; đồng thời cũng chưa phù hợp với thực tế hiện nay khi nhiều doanh nghiệp vẫn tìm cách lách luật để ký hợp đồng chuỗi. 

Nhằm khắc phục những hạn chế trên, BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021, chỉ còn hai loại hợp đồng được pháp luật lao động ghi nhận là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Câu hỏi được đặt ra là liệu sự thay đổi này sẽ gây những tác động gì đến người lao động và người sử dụng lao động trên thị trường lao động Việt Nam? Trong phạm vi của bài viết, DTD sẽ phân tích và đưa ra góc nhìn pháp lý rõ nét hơn cho bạn đọc về vấn đề này.

Theo quy định của BLLĐ năm 2019, đối với các công việc có tính chất mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động sẽ ký kết loại hợp đồng gì?

Do BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ, nên hiện nay, đối với các công việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động sẽ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn với người sử dụng lao động. Thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 20 BLLĐ năm 2019 quy định, sau khi HĐLĐ xác định thời hạn chấm dứt hiệu lực, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm sau:

“a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn trừ một số trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 22, khoản 1 Điều 151, khoản 3 Điều 153 và khoản 4 Điều 179 của BLLĐ năm 2019.

Những tác động của việc loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đối với người sử dụng lao động

Việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ tác động đến nhiều chính sách của doanh nghiệp.

Trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, việc ký kết các HĐLĐ theo mùa vụ hoặc hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có thể giúp người sử dụng lao động đáp ứng được nguồn nhân lực ngắn hạn trong giai đoạn kinh doanh khó khăn hoặc mùa cao điểm. Đồng thời, việc ký kết HĐLĐ mùa vụ còn giúp doanh người sử dụng lao động tiết kiệm được các chi phí như bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ cấp… Do vậy, khi HĐLĐ theo mùa vụ bị loại bỏ, người sử dụng lao động sẽ phải bỏ ra chi phí lớn hơn cho cùng một đơn vị sản phẩm. 

Bên cạnh đó, theo quan điểm của DTD, việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đã đặt ra yêu cầu lớn hơn về trách nhiệm đối với người sử dụng lao động. Bởi trên thực tế, khi BLLĐ năm 2012 còn hiệu lực, nhiều người sử dụng lao động đã trốn tránh nghĩa vụ thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ ngắn hạn. Trong khi đó, theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động chỉ phải có trách nhiệm đóng một số loại bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động đối với HĐLĐ mùa vụ có thời hạn nhất định. Ví dụ: Người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp nếu ký kết HĐLĐ mùa vụ có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng (Điểm c Khoản 1 Điều 43 Luật việc làm năm 2013)... Do vậy, nhiều trường hợp người sử dụng lao động chỉ ký kết HĐLĐ theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm thất nghiệp đối với người lao động.

Những tác động của việc loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ đối với người lao động 

Trước đây, khi BLLĐ năm 2012 còn hiệu lực, khi ký kết HĐLĐ theo mùa vụ, người lao động có các quyền lợi như sau:

- Được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện;

- Được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (vì thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014);

- Vẫn phải chịu thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công;

- Trường hợp hết thời hạn hợp đồng lần 1 thì vẫn được ký tiếp hợp đồng lần 2, tuy nhiên công việc giao kết trong hợp đồng thời vụ phải là công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên (theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012);

- Không phải thử việc (theo khoản 2 Điều 26 Bộ luật Lao động 2012);

- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung (theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2012);

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, được người sử dụng lao động báo cho biết trước ít nhất 03 ngày làm việc (theo điểm c Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012);

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động (theo khoản 2 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012);

- Được hưởng những quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy định.

Có thể thấy, những quyền lợi mà người lao động làm việc theo HĐLĐ mùa vụ được hưởng không có nhiều sự khác biệt so với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn. Do vậy, so với người sử dụng lao động, quyền lợi của người lao động không bị ảnh hưởng nhiều khi HĐLĐ mùa vụ bị loại bỏ. Nhờ vậy mà công việc của người lao động được duy trì ổn định hơn. Bên cạnh đó, theo quan điểm của DTD, việc BLLĐ năm 2019 loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ còn có ý nghĩa bảo vệ người lao động khi họ đã có cống hiến và đóng góp cho doanh nghiệp. Ngoài ra, trong bối cảnh hiện nay, quy định này còn góp phần bảo vệ người lao động trước nguy cơ đào thải nguồn nhân lực trong thị trường lao động đầy cạnh tranh và biến động. 

Từ những phân tích trên, DTD nhận định BLLĐ năm 2019 đã thể hiện sự tiến bộ trong hoạt động lập pháp của Việt Nam. Những điểm mới của BLLĐ năm 2019 hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động một cách chặt chẽ hơn về mặt pháp lý, đặc biệt là quyền lợi của người lao động. Đồng thời giúp hạn chế những lỗ hổng pháp lý của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ để hoàn thiện hơn nữa những quy định của pháp luật về lao động, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.